跡取り・従業員への継承

（A）親族への事業承継

後継者の早期決定しやすい、教育や育成という期間も比較的長くとりやすい環境下にある 経営者資産の移動する際に経営委譲と資産移動がリンクしやすくなる	承継欲、事業欲というモチベーションが親族内に適切な人材がいる可能性は低い 親族内に複数の後継候補が居る場合の業務意思決定の区分けが難しくなる

跡取り・従業員に承継したい場合、当然ですが将来を見据えたうえで魅力のある企業である必要があります。

同業他社と比較しても劣らない魅力、それはビジネススタイルかもしれませんし、ITへの取り組みかもしれません。次の世代が後継者として魅力を感じる企業にしておくことが、優秀な後継者を探しだすために大事だと思います。
また、第三者への譲渡の場合、企業自体の価値をあげておくことで、より高い金額で譲渡することができるようになります。その価値向上の方法の一つには株式上場という方法もあります。

誰が見ても魅力のある企業にすることが非常に重要です。

清算・廃業

正直、お勧めする方法ではなく、できれば選んでほしくない手段です。
しかし、様々な承継方法を検討した上で、この方法しかないという判断に至ったとき、そこから慌てて動き始めるのでは、従業員にも取引先にも大きな不安と迷惑をかけてしまいます。
もし廃業せざるをえなくなったら・・・
きちんとした計画、そして手続きを行う必要があります。

事業承継は何故難しいのか

本心は言えない

中小企業であってもある程度の規模になった会社であれば、経営者のみならず、社内の幹部、従業員、取引先、経営者の親族はじめ、様々な方が、
「この会社、誰が継ぐのかな」
という関心を持っています。

しかし、その本心を口に出せる人は皆無。
実際そうではありませんか？

引退するその日まで経営者は”経営者”です。
そういう人に、従業員で事業承継について話をできる人はいないと思います。
また、経営者自身も、
「自分が引退する時のことを考えて。。。」
とはなかなか言えないものです。

さらに、後継者とされた人も、
「ここからは私にまかせてください！」
という思い切った発言は言えないものです。

経営体制がかわる！

とても大きな出来事です。

それゆえに、事業継承はなかなか進まないのです。

個々人の頑張りだけでは何ともならない

事業承継問題は、とても大変な課題です。

ただ事業を継続させればいいということではなく、いろいろな影響も考えたうえで、様々な専門家の知識が必要となるからです。

• 後継候補者の資質や能力を分析したり、また育成したりする知識
• 株式対策など税理にかかわる知識
• 経営の改革や事業再編における労務の知識